Soziale Mobilität ist kein Selbstläufer

Im Corporate Umfeld herrscht leider immer noch die Meinung vor, beruflicher Erfolg und Karriere seien ausschließlich eine Frage der individuellen Leistung. Ich möchte nicht abstreiten, dass harte Arbeit und Leistung eine wichtige Voraussetzung für Erfolg sind. Als Gründer und Social Entrepreneur bin ich selbst sehr ehrgeizig und fokussiert. Aber die Vorstellung, dass es für alle dasselbe Maß an Arbeit und Leistung bedarf, um in die Top-Positionen zu kommen – diese Vorstellung teile ich nicht mehr uneingeschränkt. Und das hat mit meiner persönlichen Erfahrung als Schwarzer Mensch in Deutschland zu tun:

Ich bin der erste Akademiker in meiner Familie: meine Eltern haben keine Universitätsabschlüsse und auch in ihrem sozialen Umfeld gab es wenige Menschen, die studiert hatten und in sogenannten White Collar Jobs arbeiteten. Es gab also keine Vorbilder für mich und niemanden, der mir mit fundiertem Wissen bei der Studien- und Berufswahl zur Seite gestanden hätte.

Mittlerweile belegen zahlreiche sozialwissenschaftliche Studien, dass sich Kinder aus nicht-akademischen Elternhäusern aus genau diesen Gründen seltener für ein Studium und einen White Collar Job entscheiden als Kinder aus bildungsbürgerlichen Elternhäusern.

Unternehmen müssen Strukturen reflektieren, um BPoC für sich zu gewinnen

Doch das ist nur die Arbeitnehmerseite. Unternehmerische Strukturen sind bis heute nicht frei von Rassismus und rassistischer Voreingenommenheit. Für historisch marginalisierte und ethnische Minderheitengruppen verringert das sowohl Einstiegs- als auch Aufstiegschancen. Es ist nachgewiesen, dass Führungskräfte Menschen fördern, die ihnen ähnlich sind. Und machen wir uns nichts vor: Die Führungsetagen von Unternehmen spiegeln nach wie vor nicht die gesellschaftliche Struktur wider.

Für mich ist an dieser Situation besonders absurd, dass Unternehmen damit nicht nur zum Nachteil Schwarzer Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen handeln – sondern auch zu ihrem eigenen. Nur langsam setzt sich im Corporate Umfeld die Erkenntnis durch, dass Vielfalt Unternehmen auch in wirtschaftlicher Hinsicht zugutekommt: Gerade in hochqualifizierten Jobs führen vielfältige Sichtweisen zu besseren Ergebnissen. Ethnische Vielfalt schafft unternehmerische Mehrwerte, das ist die eine Perspektive. Eine andere wird durch den zunehmenden „War for talents“ beschleunigt: Es reicht nicht mehr, sich beim Recruiting auf Bewerber:innen aus der Mehrheitsgesellschaft zu fokussieren – es müssen auch gezielt unterrepräsentierte Gruppen angesprochen werden, um genügend hochqualifizierte Köpfe für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

ADAN Impact und der ADAN Career Day: Unternehmen in der Ansprache Schwarzer Talente unterstützen

Wie aber gelingt es Unternehmen, Schwarze Talente anzusprechen, für sich zu gewinnen und zu halten? Jonas Tesfai und ich haben die Antwort darauf, denn wir engagieren uns seit bald zehn Jahren ehrenamtlich im ADAN e.V.. Gemeinsam haben wir 2021 deshalb die ADAN Impact GmbH gegründet mit dem Ziel, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihren Anteil an BPoC-Mitarbeitenden zu erhöhen, diese zu entwickeln und eine Kultur der Vielfalt zu fördern. Denn diese Entwicklungen sind keine Selbstläufer, sie müssen gewollt und aktiv gestaltet werden.

Was es dazu braucht? Ein offenes Ohr für die Erfahrungen aus der Community und guten Zugang zu ihr; die aktive Förderung von Netzwerken und Mentoring-Programmen innerhalb des Unternehmens; die Sensibilisierung von Führungskräften, damit sie Talente ihrer BPoC-Mitarbeiter:innen erkennen, und eine gezielte Kommunikation, die diese Transformationsprozesse flankiert.

Ein konkreter Ansatz ist unserer Karrieremesse: Mit dem ADAN Career Day am 2. Juni 2023 möchten wir Unternehmen ein weiteres Mal die Chance bieten, mit unserer Community in Kontakt zu kommen und die hochqualifizierten Menschen aus unserem Netzwerk persönlich kennenzulernen. Damit unterstützen wir die teilnehmenden Firmen bei ihrer Suche nach kompetenten Mitarbeiter:innen – und tragen dazu bei, unserer Community den Zugang zu renommierten Arbeitgeber:innen zu erleichtern. Um für mehr Vielfalt zu sorgen, sodass sich die berufliche Entwicklung von schwarzen Menschen wirklich über die Leistung entscheidet – und nicht die Hautfarbe oder Herkunft.

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